8 avril 2025
L’organisation du référendum d’entreprise n’est pas compliquée, il suffit de suivre quelques étapes claires. D’abord, sois sûr que ton sujet rentre dans le cadre fixé par la loi n°2016-1088 : comme le temps de travail, la rémunération ou la qualité de vie au travail. Si c’est le cas, il peut être soumis au référendum d’entreprise et vous pouvez demander une consultation des salariés.
Ensuite, rédige un protocole précis avec les modalités de consultation des salariés, la liste des salariés concernés (seuls les CDI ou CDD ayant plus de trois mois d’ancienneté peuvent voter) ainsi que la question posée clairement.
C’est l’employeur qui organise le vote pendant le temps de travail, donc il faut garder ça pratique et simple !
Pour être valide, l’accord minoritaire doit obtenir plus de 50 % des suffrages exprimés lors du vote. Fais attention à bien travailler avec les délégués syndicaux, car leur rôle est clé pour que tout se passe sans heurts.
Le dialogue social ouvert rendra l’opération agréable et détendue et aidera à mieux accepter les résultats quels qu’ils soient.
Le référendum d’entreprise permet aux salariés de donner leur avis sur un accord collectif. Cet accord peut concerner le temps de travail, la rémunération ou d’autres aspects importants définis par la loi n°2016-1088 (dite loi travail).
L’employeur organise ce vote à bulletin secret pour consulter l’ensemble des salariés, sous conditions d’ancienneté et de contrat. Un accord minoritaire signé par des syndicats représentant au moins 30 % des suffrages exprimés peut être approuvé par les salariés grâce à cette consultation directe. Si ce sont les syndicats majoritaires, ayant obtenus au moins 50 % des suffrages exprimés, l’accord n’a pas besoin d’être soumis à référendum.
Si la majorité des salariés refuse, alors l’accord est “considéré comme non écrit” et ne sera tout simplement pas appliqué dans ton entreprise.
C’est une consultation des salariés, prévue par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, où chacun se prononce clairement par “oui” ou “non” sur une question précise ou sur un accord d’entreprise.
Tu peux utiliser cette méthode pour valider un accord si aucun délégué syndical majoritaire ne le signe. Par exemple, pour trancher nettement sur la qualité de vie au travail, la rémunération ou même l’aménagement du temps de travail, les salariés à la majorité des suffrages exprimés auront le dernier mot.
Attention tout de même : certains sujets restent exclus du recours au référendum — comme le SMIC ou ton droit au repos compensateur.
Le recours au référendum d’entreprise permet aux salariés de voter sur des points précis. Tu prends ainsi directement part aux choix sur les accords collectifs, sans dépendre uniquement des organisations syndicales représentatives ou d’un salarié mandaté.
Cette consultation des salariés sur certains accords augmente ton implication dans l’entreprise et renforce ton sentiment d’appartenance. C’est un moyen concret d’influencer les décisions qui touchent chaque jour à ton emploi et à tes conditions de travail.
Organiser une entreprise par référendum favorise aussi un meilleur climat social, car chacun se sent écouté et valorisé. Finis les choix imposés sans dialogue : avec ce type de vote, tu peux exprimer clairement ta position et celle-ci compte vraiment dans le résultat final du vote fait.
Dans les TPE ou entreprises de moins de 11 salariés, c’est particulièrement utile pour assurer que chaque voix compte dans les accords collectifs. Grâce à cet outil prévu par le code du travail, tu participes activement à créer des solutions adaptées à tes besoins concrets au quotidien.
Cette importance du référendum pour les salariés s’appuie sur un cadre précis fixé par le Code du travail. La loi du 8 août 2016 autorise l’organisation d’un référendum d’entreprise pour valider un accord collectif.
Pour les TPE (moins de 11 salariés), ce sont les articles L.2232-21 et L.2232-22 qui définissent ces règles. Ton entreprise compte entre 11 à 20 salariés ? Alors, selon l’article L.2232-23, les salariés mandatés peuvent négocier des accords collectifs soumis au vote direct des employés.
Dans des entreprises plus grandes, un accord minoritaire signé par plusieurs organisations syndicales représentant au moins 30 % et moins de 50 % des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections du Comité social et économique (CSE), peut être validé avec une consultation directe des salariés concernés.
Le résultat du vote fait dans ton entreprise par tout moyen (vote électronique ou papier par exemple) doit obtenir la majorité simple pour entrer en vigueur.
Tu dois d’abord établir un protocole préalable avec les organisations syndicales représentatives. Cela garantit que les syndicats prennent part au processus dès le départ. L’employeur organise matériellement le vote, qui a lieu durant le temps de travail, comme l’impose la loi n°2016-1088.
Tous les salariés en CDI ou CDD présents depuis plus de 3 mois peuvent voter. À propos des thèmes abordés, ces accords collectifs concernent souvent la durée du travail, la qualité de vie au travail ou la rémunération.
La validité d’un accord d’entreprise dépend d’une majorité simple : la moitié + une voix des suffrages exprimés doit être favorable.
L’employeur veille aussi à informer clairement tous les salariés avant le référendum, pour éviter tout flou. Bref, bien organiser un référendum permet aux salariés de certains accords minoritaires d’être entendus et d’impacter directement leur quotidien professionnel.
Organiser un référendum d’entreprise implique quelques étapes clés. Voici comment le mettre en place :
Après avoir défini chaque étape du référendum, passons aux délégués syndicaux. Le délégué syndical négocie l’accord d’entreprise ou d’établissement directement avec l’employeur.
Une fois que tu as un accord, le délégué syndical envoie ce texte aux organisations syndicales représentatives de ton entreprise. Ces syndicats disposent alors d’un délai précis d’un mois pour s’opposer si l’organisation du référendum ne leur convient pas.
Leur accord est essentiel, car sans leur feu vert (ou du moins sans leur absence de refus clair), impossible de mettre en place un référendum d’entreprise efficace.
Les délégués syndicaux jouent un rôle majeur, mais la consultation directe des salariés reste essentielle. Voici comment tu peux organiser concrètement cette étape de ton référendum en entreprise :
Pour être valable, un accord doit obtenir l’approbation de la majorité des suffrages exprimés lors du vote. Tous les salariés — en CDI ou CDD — avec au moins 3 mois d’ancienneté peuvent participer, même s’ils ne sont pas directement concernés par l’accord collectif proposé.
Le rôle de l’employeur est de préparer un protocole préalable avec chaque Syndicat professionnel représentatif pour fixer les détails pratiques.
Et pour une petite entreprise (microentreprise ou celles de moins de 11 salariés), sois prêt à obtenir la majorité des deux tiers.
Un accord collectif d’entreprise, validé par des organisations syndicales ayant remporté plus de 50 % des suffrages au premier tour des dernières élections CSE, devient automatiquement valide.
Si un accord minoritaire obtient seulement 30 % des votes des délégués syndicaux, il doit être approuvé directement par les salariés lors d’un référendum. Dans ce cas, la majorité simple suffit dans les entreprises classiques ; mais attention, dans les TPE (entreprises de moins de 11 salariés), il faut obligatoirement obtenir l’approbation par une majorité renforcée des deux tiers des votants — sinon c’est retour à la case départ avec un « non » définitif.
La majorité des suffrages exprimés signifie simplement que plus de la moitié des salariés votants doit dire “oui” pour valider un accord d’entreprise ou d’établissement. Si la majorité n’est pas atteinte, l’accord est réputé non écrit.
Autrement dit, l’accord ne pourra pas s’appliquer dans ton entreprise. Les votes “blancs” ne comptent pas dans ce calcul — seuls les votes clairement exprimés par “oui” ou par “non” sont pris en compte.
La participation active et nombreuse des salariés est donc essentielle pour garantir la représentativité syndicale en France, ainsi que la validité et le succès du référendum.
C’est là que les organisations syndicales entrent en jeu pour guider et mobiliser les équipes dans le processus de vote.
Les syndicats jouent un rôle clé dans les accords collectifs en France. Ils défendent tes droits, encadrent les négociations et veillent aux intérêts des salariés face à la direction.
Par exemple, même sans délégué syndical majoritaire, leur présence reste forte et peut influencer le résultat du référendum. Pourtant, leur influence n’est pas toujours simple : parfois, ils décident de s’opposer nettement à l’organisation d’une consultation ou d’un vote, en estimant que l’accord proposé ne protège pas assez les employés.
Ils surveillent aussi le respect du code du travail lors des consultations ou élections professionnelles en France, afin que ton vote soit clair.
La place des syndicats peut changer tout le résultat de l’approbation par les salariés. Un syndicat fort peut faire basculer un accord d’entreprise.
Leur poids est encore plus évident dans les entreprises de 11 salariés ou moins, où l’instance représentative du personnel joue son rôle pour un vrai dialogue social — et non une simple “gestion des ressources humaines” froide et distante.
Après avoir compris le rôle joué par les organisations syndicales, passons aux particularités des TPE dans l’organisation d’un référendum. Pour une petite entreprise avec moins de 11 employés, organiser un référendum d’entreprise reste possible grâce à l’article L.2232-21 du Code du travail.
Tu peux ainsi soumettre un accord dans les TPE portant sur les horaires, la rémunération, l’épargne salariale ou la qualité de vie au travail. Mais pour être valide, l’accord doit recevoir la majorité des suffrages exprimés auprès des salariés en CDI ou CDD (avec au moins 3 mois d’ancienneté), même ceux qui ne sont pas directement concernés par l’accord collectif.
Certes, organiser ce vote dans une structure sans comité d’entreprise ni délégués syndicaux présente certains défis pratiques : définir clairement les modalités de vote, rédiger des questions simples et respecter la loi n°2016-1088 sur la modernisation du dialogue social et la sécurisation des parcours professionnels.
Dans une entreprise de moins de 11 salariés, c’est simple : pas de délégué syndical ni de Comité d’entreprise (CSE). Cela signifie que tu peux organiser le référendum toi-même, sans passer par ces représentants.
Il faut quand même respecter certaines règles du code du travail. Par exemple, les salariés doivent voter à bulletin secret et sans la présence de l’employeur dans la salle.
Dans ta petite structure, une majorité des 2/3 des salariés doit voter “oui” pour que l’accord soit approuvé par référendum.
Une fois le vote terminé, tu dois consigner les résultats dans un procès-verbal clair et le diffuser à l’ensemble des salariés de l’entreprise. Ce document est essentiel pour assurer la transparence du processus.
Ainsi, même en petite équipe, tu contribues à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. Pas besoin d’être une grande entreprise pour impliquer chacun dans la gouvernance ou décider ensemble de sujets sensibles.
Sans délégué syndical ou CSE, tu dois gérer seul tout ce processus d’organisation du référendum d’entreprise. Et négocier un accord collectif sans représentant syndical rend la tâche complexe.
La règle des deux tiers complique aussi les choses ; il faut obtenir l’accord clair des salariés, avec une consultation individuelle et secrète.
Autre problème : gérer les désaccords potentiels des salariés comme un salarié contestant le résultat.
Ce genre de problème peut vite transformer une simple réunion en long débat sans fin. Mais pas de panique, tu peux anticiper ces soucis et préparer clairement tes arguments à l’avance, histoire de ne pas être pris au dépourvu.
Un référendum en entreprise peut changer beaucoup de choses dans le climat social. Avec la loi n°2016-1088, il permet de consulter tous les salariés sur des points précis — temps de travail, qualité de vie, rémunération ou épargne salariale.
Un scrutin secret durant les heures de travail donne une voix claire à chacun, même à ceux non concernés directement par l’accord. Cela peut apaiser les tensions internes et aider à discuter ouvertement des besoins réels des équipes.
Malgré tout, il existe un risque que les salariés rejettent l’accord présenté par l’employeur ou les syndicats.
Les organisations syndicales jouent aussi un rôle clé, parfois délicat, pour garantir équilibre et transparence du processus.
Tes employés se sentent alors plus impliqués dans les décisions stratégiques et sociales. Conséquence agréable : cela améliore le climat social et le bien-être au quotidien.
Cette ambiance plus détendue joue directement sur les résultats. Selon une étude de Gallup, les entreprises avec des salariés plus impliqués gagnent en moyenne 20 % en productivité, une rentabilité accrue de 21 % et d’une réduction significative de l’absentéisme.
Elles attirent aussi plus facilement de nouveaux talents. De plus, cela limite les conflits internes ou détériorations graves dans l’entreprise.
C’est le référendum qui permet aux salariés de voter sur des questions clés comme le temps de travail, les salaires ou même l’épargne salariale.
Par exemple, ils peuvent décider ensemble d’horaires qui leur conviennent mieux ou choisir des mesures qui améliorent la qualité de vie au bureau. Ce type d’échange direct crée un dialogue social positif et renforce l’engagement des équipes — là-dessus, tout le monde y gagne, surtout si l’accord est ratifié par référendum.
Les employés se sentent valorisés quand leur avis compte vraiment, ce qui augmente leur satisfaction et diminue le stress quotidien.
Un rejet d’accord peut vite compliquer les choses… Car si la majorité des salariés votes “non”, l’accord devient non écrit.
Par exemple, sans le soutien de syndicats représentant entre 30 et 50 % des voix exprimées, ton accord minoritaire risque gros. Le climat social peut se tendre très vite, ce qui rendra tes futures négociations plus délicates.
Anticipe donc ces possibles difficultés, histoire de savoir rebondir sans perdre pied en cas de refus clair de la part de tes salariés.
Face aux risques de rejet d’un accord collectif, certains exemples montrent comment réussir ton référendum en entreprise. Depuis la réforme du code du travail avec la loi n°2016-1088, des entreprises consultent leurs salariés par référendum.
Tu te demandes comment ça marche en pratique, un référendum d’entreprise ? Voici quelques cas concrets où des entreprises ont testé cette méthode pour mieux comprendre comment organiser un référendum d’entreprise :
Les référendums en entreprise ne sont pas toujours simples à gérer… Mais les expériences passées apportent des connaissances utiles.
Pour réussir ton référendum d’entreprise, assure-toi que la consultation se déroule pendant les heures de travail. Prépare un vote à bulletin secret, sans que l’employeur soit présent.
Communique vite les résultats aux salariés, ils doivent faire l’objet d’un procès-verbal et être déposés auprès de la DREETS. Un accord n’est approuvé qu’à condition que la majorité des votants dise “oui”.
Incite donc chaque employé à voter, même ceux non concernés directement par l’accord — leur avis compte tout autant.
Un référendum d’entreprise efficace permet de mieux comprendre ce que pensent vraiment les employés. Ça aide à prendre des décisions claires, à renforcer l’engagement des équipes et à éviter les malentendus.
La clé, c’est la simplicité : une question claire, précise et facile à comprendre. Évite les phrases compliquées ou trop longues. Une bonne question permet aux employés de répondre facilement par “oui” ou “non” sans hésiter.
Le quorum et la majorité sont deux choses bien distinctes : le quorum concerne le nombre minimum de participants nécessaires pour commencer la réunion, alors que la majorité indique combien de votes, il faut obtenir pour prendre une décision.
Pas besoin d’un discours interminable : partage simplement les résultats principaux avec des mots faciles à comprendre. Explique brièvement ce que ça signifie pour l’entreprise et quelles actions seront prises ensuite.
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